Les profils de compétences modulaires de l'évaluateur en tant que cadre pour l'éducation, la formation et la pratique mondiales

Ce sujet a été présenté lors de la 12ème Conférence annuelle de la Société européenne d'évaluation (EES), à Maastricht, Pays-Bas, le 28 septembre 2016. 

La pratique d'évaluation globale fait énormément de progrès sur tous les fronts, stimulée dans une large mesure par les activités de l'Année internationale de l'évaluation2015 et du Programme d'évaluation mondial 2016-2020 qui en a résulté. La troisième étape du Programme d'évaluation mondiale, à savoir le développement des capacités individuelles de l'évaluateur, nécessite davantage d'éducation et de formation liées à l'évaluation. En particulier, les organisations bénévoles d'évaluateurs professionnels (VOPE) peuvent nécessiter un soutien pour développer des initiatives de professionnalisation appropriées.

Dans la poursuite de telles initiatives, le danger est que l'offre d'éducation et de formation liées à
l'évaluation appelle la demande à se présenter, et la demande ne dirige pas l'offre d'approvisionnement, comme il se doit! C'est un marché dans lequel les vendeurs sont en compétition pour les acheteurs, et les acheteurs sont souvent confus sur ce qu'ils devraient acheter pour mieux répondre à leurs besoins. 

En abordant la troisième étape du Plan d'action mondial 2016-2020, il serait avantageux pour la communauté d'évaluation mondiale de déterminer, sur une base VOPE par VOPE, ses besoins locaux précis et sur la base de ceux-ci, inviter des fournisseurs de l'éducation et de la formation pour répondre à la demande spécifique d'éducation et de formation liées à l'évaluation.

La meilleure approche pour définir les compétences requises dans une profession, l'évaluation incluse, est la méthode DACUM (voir l'origine et son développement ultérieur) développée par l'Association canadienne de formation professionnelle (CVA). À l'invitation du Service national de formation industrielle au Brésil (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial), j'ai eu le privilège entre 1998 et 2002, en collaboration avec la CVA, d'utiliser la méthode DACUM pour définir les compétences d'environ 300 personnes sur 500 familles professionnelles dans la nouvelle Classification des professions du Brésil (Classificação Brasileira de Ocupações).

L'aspect fondamental de la méthode DACUM est qu'il est de bas en haut, pas de haut en bas, impliquant des praticiens qui comprennent parfaitement le contexte technique, éducatif et culturel local.

Si les VOPE individuels définissent leurs besoins en utilisant cette méthode commune, la communauté d'évaluation globale peut facilement identifier des compétences de base communes, ainsi que des variations régionales ou spécifiques au pays ou des exigences uniques, en vue d'élaborer un cadre global de compétences d'évaluation. S'appuyant sur les compétences définies, les fournisseurs de formation peuvent alors proposer des cours modulaires adaptés à la demande spécifiée.

Une approche du renforcement des capacités d'évaluation en utilisant les profils de compétences permettrait non seulement aux entités publiques, privées et éducatives de la planification curriculaire, mais les profils obtenus seraient également utiles aux commissaires aux services d'évaluation et aux fournisseurs de services pour le recrutement, la formation et l'évaluation du rendement équitables par sexe et le développement des échelles de rémunération.

Les VOPE, ou d'autres entités pertinentes, souhaitant plus d'informations sur la façon d'utiliser la méthode proposée pour définir leurs compétences d'évaluation requises, peuvent diriger leurs enquêtes en toute confiance (en français,  anglais ou espagnol) à:

Gunter Rochow 

Evaluateur accrédité (Société canadienne d'évaluation)

gunter@rochow.info

SEE Conférence 2016 Présentation: Les profils modulaires de compétence des évaluateurs comme cadre pour l’éducation, la formation et la pratique

 Volet 1 - Éthique de l'évaluation, gouvernance et professionnalisme

12e Conférence biannuelle de la SEE

L'avenir de l'évaluation en Europe et au-delà: connectivité, innovation et utilisation

26-30 septembre 2016,

MECC, Maastricht, Pays-Bas

Présenté par:

Gunter Rochow

Evaluateur accrédité

Président, Capra International Inc.

Comme nous le savons tous, la pratique de l'évaluation mondiale a fait d'énormes progrès sur tous les fronts, stimulée dans une large mesure par les activités de l'Année internationale de l'évaluation2015 et du Programme d'évaluation mondial2016-2020. Dans le cadre de cet exposé, je vais examiner quelques implications et exigences découlant de la troisième étape du Programme d'évaluation globale, c'est-à-dire développer les capacités individuelles de l'évaluateur, ce qui nécessite une formation davantage centrée sur  l'évaluation. En particulier, cet exposé est susceptible d’aider les Organismes bénévoles d'évaluateurs professionnels (VOPE) dans leurs initiatives visant à professionnaliser leur domaine de pratique en leur offrant une approche qui a utilisée avec succès dans le monde entier pour de nombreux autres métiers et professions. Il pourrait en être de même pour l'évaluation.

Malheureusement, il est évident que l'offre de formation liée à l'évaluation a augmenté avant que la communauté mondiale d'évaluation n'ait soigneusement défini la nature et l'étendue de sa demande! Ainsi, l'offre cherche à attirer la demande, et la demande n'oriente l'offre, comme elle le devrait!

Dans ce contexte, la communauté mondiale de l'évaluation est bombardée par les annonces des universités et des collèges (exemple 1, exemple 2, exemple 3), des programmes et des séminaires offerts par les sociétés et organisations nationales et internationales (exemple 1, exemple 2, exemple 3) d’évaluation, ainsi que par des firmes du secteur privé (exemple 1, exemple 2. Il s'agit d’un marché dans lequel les vendeurs sont en concurrence pour les acheteurs, et les acheteurs sont souvent confus sur ce qu'ils devraient acheter afin de mieux répondre à leurs besoins. Néanmoins, je dois souligner que, dans le cas du Canada, la Société canadienne d'évaluation a défini des compétences pour les évaluateurs (même si celles-ci doivent encore être analysées plus en détail). En outre, le CES offre le statut d’évaluateur accrédité aux évaluateurs qui peuvent démontrer qu'ils ont atteint un niveau élevé des compétences requises et qu'ils respectent les normes applicables.

Dans ce contexte global, les gestionnaires d'évaluation font appel aux prestataires de services d'évaluation pour qu'ils offrent leurs services d'évaluation souvent, dans la mesure du possible, avec l'appui d'évaluateurs issus de divers milieux nationaux, culturels, éducatifs et linguistiques, tout en insistant sur la qualité de leurs services. Le dilemme pour de nombreux fournisseurs d'évaluation est de savoir comment ils peuvent être sûrs qu'ils choisissent ‘les bons attelages pour tirer leurs wagons’.

Plus précisément, alors que les organismes internationaux spécialisés en évaluation se réjouissent des avantages d'avoir des évaluateurs disponibles sur le marché mondial, ils sont souvent confrontés à un problème majeur et à l'incertitude lorsqu'ils tentent de constituer des équipes d'évaluateurs capables de fournir des services de haute qualité. Pourquoi? Les organismes spécialisés en évaluation ont souvent de la difficulté à évaluer avec confiance l'étendue et la qualité de la formation préalable ou de la formation spécialisée en évaluation des nouveaux membres de leur équipe, que ce soit dans un environnement formel ou informel. La raison en est que les futurs membres de l'équipe présentent aux employeurs potentiels un diplôme, un certificat, une attestation de participation à une activité de formation qui sont sensés attester de leurs compétences ; or, il se trouve que l’organisme spécialisé en évaluation n'a pas de jauge commune pour comparer et évaluer ces divers parcours de formation.

C'est bien sûr un problème commun à la plupart des dossiers éducatifs et il s'applique à la plupart des établissements d'enseignement et de formation. Pour défendre leur crédibilité personnelle dans cet environnement, les étudiants choisissent souvent consciencieusement les établissements d'apprentissage en fonction de leur réputation, de leurs antécédents et de leurs classements publiés, mais les preuves documentaires de ce qu’ils ont appris ne fournissent guère d'informations détaillées et comparables aux futurs employeurs.

Je crois que la communauté mondiale de l'évaluation doit et peut faire mieux que cela, comme elle l'indique au troisième volet du Programme d'évaluation mondial 2016-2020, et nous pouvons faire mieux sans nuire à l'«indépendance» des organismes d’enseignement.

Une approche axée sur le renforcement des capacités d'évaluation à l'aide des profils de compétences aiderait non seulement les entités publiques, privées et éducatives dans la planification des programmes, mais les profils qui en découleraient seraient également utiles aux commissaires ( ?) aux services d'évaluation et aux fournisseurs de services en matière de recrutement et l'élaboration d'échelles de rémunération.

Avant de me pencher sur la façon dont la communauté d'évaluation peut faire mieux, j'ai une question pour les prestataires d'évaluation qui sont présents dans cette salle : avez-vous eu des problèmes à identifier et à comprendre les qualifications académiques et la formation des évaluateurs potentiels avant de vous risquer à les inclure à vos équipes? Ou avez-vous déjà entretenu des doutes, un sentiment qu’il m’est arrivé d’éprouver à l’occasion?

À mon avis, une solution pour la communauté mondiale de l'évaluation consiste à élaborer et à maintenir une liste détaillée et non équivoque des exigences en matière de qualification académique et de formation en évaluation, conformément au troisième volet du Programme d'évaluation mondial 2016-2020, et de faire part de ces exigences aux institutions, organismes et firmes de formation concernés, en insistant pour que ceux-ci démontrent dans quelle mesure leurs offres répondent à la demande spécifiée par la communauté mondiale d'évaluation.

Je vais illustrer comment une telle approche fonctionne à l'aide d'un exemple au Brésil. En 1998, le Service national brésilien de formation industrielle (SENAI) avait un problème (voir OccasionalPaper4) : le ministère brésilien du Travail et de l'Emploi (Ministério do Trabalho e Emprego) avait publié une nouvelle classification et Dictionnaire des professions à partir duquel SENAI devait mettre à jour ses programmes de de formation. Le SENAI avait du mal à comprendre le contenu précis des compétences définies. En vue de trouver une solution, le SENAI a communiqué avec le gouvernement du Canada, avec des représentants de plusieurs autres pays, avec la demande d'envoyer une équipe de trois personnes du secteur public et privé au Brésil, aux frais du Brésil, pour participer à un séminaire. Tous les invités, dont le Canada,, furent invités à faire des exposés sur la façon dont le problème du SENAI pouvait être résolu. Je fus à la fois surpris et heureux d’apprendre que l'approche proposée par notre cabinet (Capra International Inc.) avait été acceptée! Il s’ensuivit que, de 1999 à 2002, notre cabinet forma, en collaboration avec l'Association canadienne de formation professionnelle, des facilitateurs brésiliens pour l'utilisation de la méthode DACUM (voir l'origine et son développement ultérieur)et la supervision de la production de profils de compétences pour environ 300 des 500 familles professionnelles contenues dans le nouveau Dictionnaire des professions du Brésil. Depuis lors, jusqu'en 2014, d'autres engagements liés à DACUM ont suivi, y compris avec l'Institut de recherche économique (FIPE) de l'Université de São Paulo, qui a entrepris d'autres recherches liées à la méthode DACUM dans le cadre d’une entente contractuelle avec le ministère du Travail et de l'Emploi.

La caractéristique essentielle d'un profil de compétences DACUM est qu'il s'agit d'une description empirique et non théorique des compétences observables et mesurables requises dans un domaine donné de la pratique professionnelle. Cette description est élaborée par des groupes de praticiens. L'effet net est non seulement la production de descriptions de profils de compétences qui reflètent les réalités inhérentes de la pratique professionnelle en termes de compétences professionnelles et générales, mais aussi le fait que ces profils mettent en relief l'évolution des bonnes ou des meilleures pratiques et, ce faisant, peuvent aider à façonner les utilisations pouvant être faites de ces compétences professionnelles.

La compétence professionnelle est définie comme étant «la démonstration par un individu qu’il a la capacité, en l’occurrence le savoir, le savoir faire faire et le savoir être, d’accomplir une tâche  conformément à une norme établie». Les compétences sont généralement analysées en six niveaux ainsi que par une description des connaissances requises.

Les programmes de formation en évaluation s’appuient essentiellement sur les niveaux d’analyse 2 (champs de compétences) et 3 (compétences professionnelles ou techniques) pour assurer une couverture comparable des objets de formation tout en laissant aux organisations bénévoles d'évaluateurs professionnels (VOPE) la possibilité de définir d’autres niveaux DACUM selon leurs besoins.

Voici un exemple de profils de niveau 2 et de niveau 3:

Niveau 2: Identification des champs de compétences (CDC)

CDC possibles d'un évaluateur professionnel

Un évaluateur professionnel doit être capable de ...

CDC	Compétences Professionnelles / Techniques
A.      Définir un mandat d’évaluation
B.      Concevoir …
C.      Collecter …
D.      Analyser …
E.       …
F.       …

CDC	Compétences non spécifiques à la profession
X.   Compétences personnelles	…	…	…	…

CDC	Compétences Professionnelles / Techniques
A.      Définir un mandat d’évaluation	Déterminer le but d’une évaluation	…	…	…
B.      Concevoir …	…	Établir la faisabilité et la pertinence de l'évaluation	Anticiper des problèmes de conception	…
C.      Collecter …	Négocier l'accès aux données	Traiter les questions de contrôle de la qualité	S'assurer du respect des protocoles de contrôle des données établis	…

Et pour accomplir les tâches ci-dessus, un évaluateur professionnel doit être capable de …

Niveau 3: Identification des Compétences

Compétences possibles d'un évaluateur professionnel

Les étapes suivantes sont nécessaires pour développer un cadre de compétences global pour les professionnels de l'évaluation:

1.      Identifier un organisme chef de file chargé de guider l'élaboration d'une stratégie mondiale et d'un plan d'action pour la mise en œuvre du troisième volet du Programme d'évaluation mondial. Cette organisation pourrait être l'Organisation internationale pour la coopération en évaluation (IOCE).

2.  Faire en sorte que l'organisation choisie consulte ses organisations membres (VOPE) sur l’identification des champs de compétences (niveau 2) et des tâches / compétences requises (niveau 3) et, ce faisant, assurer que les pratiques d'évaluation soient conformes aux normes et normes applicables

3.      Pour exécuter l'étape 2, organiser des ateliers DACUM, qui nécessitent normalement de 2 à 3 jours sous la direction d'un facilitateur qualifié du DACUM.

4.    Une fois que la communauté mondiale des évaluateurs est parvenue à un accord sur les champs de compétences en matière d’évaluation (niveau 2) et les tâches ou compétences spécifiques requises (niveau 3), proposer ces exigences aux organismes dispensateurs de formation préalable et de formation spécialisée en évaluation de même qu’aux recruteurs d'évaluateurs. Ces exigences constituent le volet de la demande.

5.     Demander aux organismes dispensateurs de formation d'orienter leurs offres de formation en fonction de la demande, c’est-à-dire des besoins tels qu’identifiés par la communauté mondiale des évaluateurs praticiens et par les VOPE. C'est le volet de l’offre.

6.      Encourager les recruteurs potentiels d'évaluateurs à spécifier leur demande conformément aux directives mondiales et VOPE adoptées.

7.     Encourager les évaluateurs potentiels à documenter leur expertise en matière d'évaluation en conformité avec les lignes directrices adoptées.

8.     Faire connaître l'existence des lignes directrices par le biais des associations professionnelles et des sites Web de VOPE.

9.     Mettre à jour les lignes directrices de temps à autre, à mesure que la pratique de l'évaluation évolue.

10.  Demander aux organisations mondiales et aux VOPE de rendre compte chaque année de leurs progrès en matière de demande, d'offre et d'utilisation des programmes de formation générale et spécialisée conformément aux lignes directrices adoptées.

Selon votre compréhension de l'approche proposée, croyez-vous que celle-ci pourrait vous aider ainsi que votre organisation, à réaliser la troisième composante du Programme d'évaluation mondial, en l’occurrence le développement des compétences du praticien évaluateur ?

Je vous invite maintenant à prendre la parole pour préciser en quoi l'approche proposée peut vous aider personnellement ou être utile à votre organisation, à votre association (VOPE) ou, au contraire, pour pourquoi vous en questionnez la pertinence. Si vous croyez que des étapes nous vous serions reconnaissants de les identifier. Vos commentaires seront précieux pour aider à tracer une voie à suivre. Je vous encourage donc à intervenir en grand nombre, ce qui entrainera  des échanges stimulants et enrichissants.

Merci beaucoup !

SEE Conferencia 2016 Presentación: Perfiles Modulares de Competencia de Evaluadores como Marco de Referencia para la Educación, Formación y Práctica Globales

Sección 1 - Ética de la evaluación, gobernanza y profesionalismo

12ª Conferencia Bianual de la Sociedad Europea de Evaluación

Futuros de la evaluación en Europa y más allá: conectividad, innovación y uso

26-30 de septiembre de 2016, Maastricht, Países Bajos

Presentado por:

Gunter Rochow

Evaluador acreditado,

Presidente, Capra International Inc, Canadá

Como todos sabemos, la práctica de la evaluación global está dando grandes pasos en todos los frentes, estimulados en gran medida por las actividades del Año Internacional de la Evaluación 2015 y la Agenda de Evaluación Global 2016-2020  que resultaron de ella. En esta presentación examinaré algunas implicaciones y requisitos resultantes de la tercera etapa de la Agenda Global de Evaluación, es decir, el desarrollo de la capacidad individual de los evaluadores, lo que requiere más educación y capacitación relacionadas con la evaluación. En particular, esta presentación responde a la necesidad de que las Organizaciones Voluntarias de Evaluadores Profesionales (VOPE)  puedan requerir apoyo con iniciativas de profesionalización, ofreciendo un enfoque que ha sido implementado con éxito en el mundo para muchas otras profesiones y ocupaciones. Podría hacer lo mismo para la evaluación.

Lamentablemente, es evidente que la oferta de educación y capacitación relacionada con la evaluación ha ido aumentando antes de que la comunidad mundial de evaluación haya definido cuidadosamente la naturaleza y el alcance de la demanda para ello. Por lo tanto, la oferta busca atraer la demanda, y la demanda no está dirigiendo la oferta, como debería!

En ese ambiente, la comunidad de evaluación global está siendo bombardeada con anuncios de universidades y colegios (ejemplo 1; ejemplo 2; ejemplo 3), programas y seminarios ofrecidos por sociedades y organizaciones de evaluación nacionales e internacionales (ejemplo 1; ejemplo 2; ejemplo 3), así como por instructores del sector privado (ejemplo 1; ejemplo 2). Es un mercado en el que los vendedores están compitiendo por los compradores, y los compradores a menudo se confunden sobre lo que deben comprar con el fin de mejor satisfacer sus necesidades. Sin embargo, con toda equidad, debo señalar que en el caso de Canadá, la Sociedad Canadiense de Evaluación  ha definido las competencias de los evaluadores  (aunque éstas todavía requieren pulido) y el CES ofrece el estatus de Evaluador Acreditado  a los evaluadores que pueden demostrar que han logrado un alto nivel de las competencias requeridas y que se atengan a las normas aplicables.

En este contexto global, los gestores de la evaluación apelan a los proveedores de la evaluación para que ofrezcan sus servicios de evaluación a menudo, en la medida de lo posible, con el apoyo de evaluadores procedentes de diversos orígenes nacionales, culturales, educativos y lingüísticos. El dilema para muchos proveedores de la evaluación es cómo pueden estar seguros de que están seleccionando los caballos adecuados para tirar sus vagones.

Si bien los proveedores internacionales de evaluación aprecian las ventajas de disponer de evaluadores en el mercado mundial, a menudo se enfrentan a un gran problema e incertidumbre al intentar a seleccionar equipos de evaluación capaces de ofrecer productos de alta calidad. ¿Por qué es así? A los proveedores de evaluación a menudo les resulta difícil evaluar con confianza el grado y la calidad de la educación previa o la capacitación en evaluación, ya sea en un ambiente formal o informal, que los nuevos miembros del equipo podrían traer a la mesa. La razón es que los posibles miembros del equipo presentan a los Proveedores de Evaluación un título, un diploma, un certificado, un registro de asistencia que hace afirmaciones mientras que el Proveedor de Evaluación no tiene un criterio común satisfactorio para evaluar el contenido de estos registros de logro!

Esto es, por supuesto, un problema que es común a la mayoría de los certificados educativos y se aplica a la mayoría de las instituciones de educación y formación. Para defender su credibilidad personal en ese entorno, los estudiantes a menudo seleccionan conscientemente las instituciones de aprendizaje basándose en la reputación de las instituciones, los registros de seguimiento y las clasificaciones publicadas, pero la evidencia documental de su aprendizaje hace poco para proporcionar información detallada comparable a los posibles empleadores.

Creo que la comunidad mundial de evaluación debe y puede hacerlo mejor que eso, ya que inicia la tercera etapa de la Agenda Global de Evaluación 2016-2020, y podemos hacerlo mejor sin perjudicar la "independencia" de proveedores de educación institucional.

Un enfoque para el fortalecimiento de la capacidad de evaluación sería utilizar perfiles de competencia. Esto no sólo ayudaría a las entidades públicas, privadas y educativas en la planificación curricular, sino que los perfiles resultantes también serían útiles para los servicios de evaluación y proveedores de servicios de reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño, así como el desarrollo de las escalas de remuneración.

Antes de empezar a describir cómo la comunidad de evaluación puede hacer mejor, tengo una pregunta para los Proveedores de Evaluación en nuestro medio: ¿Ha tenido problemas en la identificación y comprensión de la sustancia necesaria de las credenciales educativas y de capacitación de los posibles evaluadores antes de arriesgar a ponerlos en sus equipos? ¿O ha tenido que pasar por alto un análisis a fondo, como he tenido que hacer ocasionalmente?

En mi opinión, una solución para la comunidad mundial de evaluación es desarrollar y mantener un listado detallado e inequívoco de la demanda de educación y capacitación relacionada con la evaluación de conformidad con la tercera etapa de la Agenda Global de Evaluación 2016-2020 y presentarla a los potenciales proveedores de la educación y capacitación necesarias e insistiendo en que los proveedores potenciales demuestren hasta qué punto sus ofertas en el mercado responden a la demanda especificada por la comunidad de evaluación global.

Voy a ilustrar cómo funciona este enfoque a través de un ejemplo de Brasil. En 1998 el SENAI  tuvo un problema (ver OccasionalPaper4Dacum): el Ministerio de Trabajo y Empleo de Brasil (Ministério do Trabalho e Emprego) publicó una nueva Clasificación y Diccionario de Ocupaciones, según la cual se esperaba que el SENAI entregara un programa de capacitación actualizado. El SENAI tuvo dificultad para entender el contenido preciso de las destrezas de trabajo definidas. Con el fin de encontrar una solución, el SENAI contactó al Gobierno de Canadá, entre representantes de varios países, con la solicitud de enviar a Brasil, a expensas de Brasil, un equipo de tres personas del sector público y privado para participar en un Seminario International. Se invitó a todos los invitados, Canadá incluido, a hacer presentaciones sobre cómo el problema del SENAI podría ser resuelto. ¡Me sorprendió y me complació cuando se aceptó el enfoque propuesto por nuestra empresa (Capra International Inc.)! En consecuencia, desde 1999 hasta 2002 nuestra empresa, en colaboración con la Asociación Profesional Canadiense  (Canadian Vocational Association), capacitó a facilitadores brasileños para que utilizasen el método DACUM (ver origen y expansión) y supervisaran la producción de perfiles de competencia para cerca de 300 de las 500 familias ocupacionales contenidas en el nuevo Diccionario de Ocupaciones. Desde entonces, hasta el año 2014, siguieron otros compromisos relacionados con DACUM, incluido con el Instituto de Investigación Económica (FIPE) de la Universidad de São Paulo, que llevó a cabo más investigaciones relacionadas con DACUM bajo contrato con el Ministerio de Trabajo y Empleo.

La característica clave de un perfil de competencias de DACUM es que se trata de una descripción de abajo hacia arriba, no de arriba abajo, de las competencias de habilidades observables y medibles requeridas en un área determinada de la práctica profesional, desarrollada por grupos de profesionales. El efecto neto no es sólo la producción de descripciones de perfiles de habilidades que reflejan las realidades inherentes a la práctica profesional en términos de habilidades profesionales y personales, sino también el hecho de que estos perfiles apuntan a la evolución de buenas o mejores prácticas que pueden ayudar a dar forma a futuras aplicaciones de estas competencias profesionales.

La competencia profesional se define como "la capacidad demostrada -incluyendo conocimientos, habilidades y actitudes- para realizar una tarea con éxito de acuerdo a un estándar establecido". Estas competencias se analizan típicamente en hasta seis niveles, más una descripción del conocimiento requerido.

La planificación global de la educación y la capacitación para la evaluación se realiza mejor en las áreas generales de competencia de nivel 2 y las tareas / habilidades de nivel 3 para asegurar una cobertura comparable general, dejando a las organizaciones voluntarias de evaluadores profesionales (VOPE) planificar otros niveles de DACUM, según sea necesario.

Un ejemplo de perfiles de nivel 2 y de nivel 3 es el siguiente:

Nivel 2: Identificación de las Áreas Generales de Competencias (AGC)

Posibles AGC de un evaluador profesional

Un evaluador profesional debe ser capaz de ...

AGCs	Competencias profesionales / Técnicas
A.      Circunscribir un mandato de evaluación
B.      Diseñar …
C.      Recoger …
D.      Analisar …
E.      …
F.       …

Y para cumplir con los deberes y tareas anteriores, un evaluador profesional debe ser capaz de …

AGC	Competencias no específicas a determinadas profesiones
X.   Competencias generales demostradas	…	…	…	…

Nivel 3: Identificación de Competencias

Posibles Competencias de un Evaluador Profesional

Un evaluador profesional debe ser capaz de ...

AGCs	Competencias profesionales / Técnicas
A.      Circunscribir un mandato de evaluación	Determinar el propósito de una evaluation	…	…	…
B.      Diseñar …	…	Establecer la viabilidad de la evaluación y su adecuación	Anticipar problemas de diseño	…
C.      Recoger …	Negociar acceso a datos	Formular aspectos de control de calidad	Asegurar el cumplimiento de los protocolos establecidos de control de datos	…

Y para cumplir con los deberes y tareas anteriores, un evaluador profesional debe ser capaz de …

AGC	Competencias no específicas a determinadas profesiones
X.   Competencias generales demostradas	Actuar en forma ética	Demostrar capacidad de comunicación escrita	Demostrar  capacidad de comunicación oral	Demostrar capacidad analítica …

Los siguientes pasos son necesarios para desarrollar un marco global de competencias para los profesionales de la evaluación: 

1. Identificar una organización líder responsable de guiar el desarrollo de una estrategia global y un plan de acción para implementar la tercera etapa de la Agenda Global de Evaluación. Esa organización podría ser la Organización Internacional para la Cooperación en Evaluación (IOCE) . 

2. Mandar a la organización elegida que consulte con sus organizaciones miembros (VOPE) sobre el desarrollo de las áreas generales de competencia (nivel 2) y las tareas / habilidades (nivel 3) para las prácticas de evaluación, de conformidad con las normas aplicables. 

3. Para ejecutar el paso 2, organizar los talleres DACUM, que normalmente requieren 4-5 días cada uno bajo el liderazgo de un facilitador DACUM cualificado. 

4. Una vez que la comunidad de evaluación global haya llegado a un acuerdo sobre los perfiles de las Áreas Generales de Competencias para la Práctica de Evaluación (Nivel 2) y las Tareas / Competencias (Nivel 3), ofrecer estas definiciones a los potenciales proveedores de educación y capacitación así como a los reclutadores de evaluadores. Este es el lado de la Demanda. 

5. Solicitar a los posibles proveedores de educación y capacitación que ofrezcan sus servicios de educación y capacitación con referencia específica a las competencias requeridas por parte de la comunidad de evaluación global y las VOPE. Este es el lado de la oferta. 

6. Alentar a los potenciales reclutadores de evaluadores a especificar su demanda de acuerdo con los perfiles globales y aprobados por los VOPE. 

7. Alentar a los evaluadores potenciales a documentar su experiencia en evaluación, de acuerdo con las definiciones adoptadas. 

8. Dar a conocer la existencia de las definiciones a través de las asociaciones profesionales y los sitios web de VOPE. 

9. Actualizar las definiciones de vez en cuando, a medida que evoluciona la práctica de evaluación. 

10. Solicitar a las organizaciones globales y  a los VOPE que informen anualmente sobre su progreso en la Demanda, la Oferta y el uso de la educación y la formación, de conformidad con las definiciones aprobadas.

De lo que usted sabe hasta ahora acerca del enfoque propuesto para usar los Perfiles Modulares de Competencia para Evaluadores como Marco para la Educación, Formación y Práctica Globales, ¿cree usted que esto podría ayudarlo a usted y a su organización a ejecutar la tercera etapa de la Agenda Global de Evaluación; Es decir, en el desarrollo de las capacidades de los evaluadores individuales?

Le estaré muy agradecido por ahora usar la palabra abierta para comentar cómo el enfoque propuesto podría ayudarle, su organización, su VOPE, o por qué cree que no. Si usted puede pensar en algunos pasos adicionales que pueden ser necesarios para la aplicación de este enfoque, la identificación de estos sería particularmente útil. Sus comentarios serán valiosos para ayudar a trazar un camino hacia adelante. Así que, por favor, adelante y déjennos discutir.

¡Gracias!